Als gemeente Deventer willen we de aantrekkelijkste gemeentelijke werkgever in de regio zijn. Een gemeente met een helder en aantrekkelijk profiel (DNA), uitdagend werk, goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden en goede mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling. Door onze positionering als werkgever lukt het ons om goed gekwalificeerd personeel én jong talent aan te trekken en te behouden.

Voor de korte en middellange termijn zien we dat het aanbod op de arbeidsmarkt weer toe neemt. Onzekerheid over de toekomst (o.a. geopolitieke ontwikkelingen) maakt dat de gemeente als stabiele werkgever een aantrekkelijke werkgever kan zijn.
We blijven stevig op arbeidscommunicatie inzetten en bouwen ons goede werkgeversmerk verder uit. Voor lastige functies gaan we meer inzetten op carrièrepaden en (het aantrekken en ontwikkelen van) jong talent. Jong talent binden we vanuit stages en afstudeerplekken of traineeships aan ons als werkgever.

In het najaar 2025 starten de onderhandelingen met de vakbonden en de ondernemingsraad over een nieuwe reiskostenregeling, in aansluiting op de cao. De concept cao 2025 – 2027 stelt namelijk dat de werkgever met ingang van 1 januari 2026 lokaal een structurele regeling moet vaststellen voor een vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer (artikel 3.22 lid 1 cao).  De oriënterende gesprekken met de vakbonden en ondernemingsraad laten zien dat wanneer we een aantrekkelijke reiskostenregeling treffen, deze waarschijnlijk ook een vergoeding per kilometer bevat voor lopen en fietsen. Waarbij de landelijke trend in reiskostenvergoeding is dat de maximale onbelaste kilometervergoeding voor 2025 is vastgesteld op € 0,23 per kilometer. Wat we nodig hebben om een ruimere, aantrekkelijke reiskostenregeling te kunnen gaan vormgeven, zal een structureel budget van ongeveer 1 miljoen euro per jaar vragen.  

Op verschillende plekken in onze organisatie zal het werk verder digitaliseren en op termijn mogelijk worden overgenomen door automatisering, robotisering en AI. Tegelijkertijd neemt in een digitaliserende wereld het belang van een-op-een contact en communicatie toe.
Dit betekent voor (nieuwe) medewerkers een verschuiving van competenties en vaardigheden. Onderzoek* laat zien dat de komende jaren technologische competenties en vaardigheden als AI, big data en cyberveiligheid in belangrijkheid toenemen. Naast deze ‘hard skills’ neemt het belang van ‘soft skills’ als flexibiliteit, creativiteit en leergierigheid toe.
Dit heeft effect op het leren en ontwikkelen van bestaande medewerkers als ook op de werving en selectie van nieuwe gekwalificeerde medewerkers.

Naast een verschuiving van werkzaamheden hebben we de komende 5 jaar een pensioengolf van meer dan 100 medewerkers. Voor tientallen functies zal gelden dat het borgen van kennis, kunde en ervaring in de organisatie essentieel zal zijn voor de continuïteit. Vanuit ons strategisch personeelsmanagement sturen we voor deze plekken op een ruime inwerktijd voor de nieuwe medewerkers. (Meester gezelfonds)

We zoeken naar veerkracht en wendbaarheid in onze formatie-opbouw, zodat we ook bij financiële tegenwind goede keuzes kunnen maken. Dit kunnen we allereerst opvangen met natuurlijk verloop. Daarnaast afbouw van inhuur of tijdelijke contracten of eventueel het niet invullen van vacatureruimte. Dit zou op termijn zelfs tot een krimp van het aantal vaste medewerkers kunnen leiden. De nieuwe hoofdstructuur biedt kansen voor effectiever en efficiënter samenwerken met behoud kwalitatief goede producten en diensten.

Verder constateren we dat door o.a. de wet WBA het aantal ZZP’ers verder zal afnemen. Inhuur zal meer via detacheringbureaus lopen en het wordt naar verwachting aantrekkelijker om een vast contract bij ons aan te gaan. Hier ligt een kans om de inhuur te verminderen.

De samenkomst van vergaande digitalisering, verschuivende werkzaamheden, een groot (natuurlijk) verloop en mogelijke financiële tegenwind maakt dat we ons blijvend oriënteren op welke organisatie we willen, moeten en kunnen zijn. Een flexibele organisatie, met goede dienstverlening die technisch en innovatief kan meebewegen met de (wettelijke)ontwikkelingen om ons heen, vraagt om kritisch te blijven kijken naar zaken als optimaliseren van onze werkprocessen, efficiënter en effectiever samenwerken, in passende huisvesting. De huidige organisatieontwikkeling met de start van een nieuwe directie is een natuurlijk kantelpunt om hier met gerichte focus verder mee aan de slag te gaan.